با نگاهی به صنایع معظم استان خوزستان

دکتر حسین ولی‌عیدی عضو هیات علمی دانشگاه
دکتر حسین ولی‌عیدی
عضو هیات علمی دانشگاه

نیشکرنیوز: در تقویم ایران، ۱۸ آبان‌ماه «روز ملی کیفیت» است. در این روز به رسم بیش از یک دهه اخیر، معاون اجرایی رئیس‌جمهور به همراه یکی دو وزیر مرتبط با تولید خدمت یا کالا، با عاملیت سازمان ملی استاندارد ایران، شرکت‌های برتر در حوزه کیفیت را بر اساس نظام‌نامه مدل جایزه ملی کیفیت، معرفی و در سه سطح «جایزه ملی کیفیت»، نشان «اهتمام به کیفیت» و نشان «اشتهار به کیفیت»، تمجید می‌کنند.

مدل جایزه ملی کیفیت ایران با توجه به شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور و همچنین ویژگی سازمان‌های ایرانی با رویکرد خودارزیابی طراحی شده است. با توجه به اینکه تولید مستمر محصول با کیفیت پایدار (در همه ابعاد آن شامل مطلوبیت، قیمت، شرایط تحویل و زمان) در سازمان های سرآمد مقدور است، در مدل جایزه ملی کیفیت علاوه بر اصول هشتگانه مدیریت کیفیت، ارزش های بنیادی هشتگانه سرآمدی نیز جاری است. به عبارت دیگر در این مدل به طور موازی از دانش روز مدیریت کیفیت محصول با تعریف مناسبت برای مصرف و سرآمدی سازمان با تعریف رضایت متوازن طرف‌های ذی‌نفع، بهره برداری شده است.

مدل ملی جایزه کیفیت به شیوه‌ای طراحی شده است که با وجود گذشت ۱۳ دوره از برگزاری مراسم، تنها در سال جاری و برای اولین بار سه شرکت ایرانی توانستند جایزه ملی کیفیت را کسب کنند. در این بین شرکت پتروشیمی بندرامام نیز به عنوان تنها بنگاه خوزستانی پیشرو در کیفیت، حایز یکی از این سه جایزه شد.

سوای جایزه ملی کیفیت که انحصارا امسال به سه شرکت ایرانی تعلق گرفت، در سال‌های قبل نشان‌های «اهتمام به کیفیت» و «اشتهار به کیفیت» سالانه به حدود ۴۰ شرکت اعطا شده است. نکته قابل توجه این است که در میان این حدود ۴۰ شرکتی که سالانه در مراسم روز ملی کیفیت معرفی می‌شوند، هیچگاه نام یک شرکت خوزستانی دیده نشده است.

این محدودیت حضور بنگاه‌های خوزستانی که در سه حوزه صنعت، کشاورزی و خدمات، قطب‌های بی‌بدیلی در عرصه ملی هستند، بن‌مایه پژوهشی دانشگاهی شد. این پژوهش که نگارنده این متن نیز سمت مشاور آن را داشت، با بررسی بنگاه‌های بزرگ اقتصادی استان همچون صنعت نفت، صنعت فولاد، صنعت نیشکر، صنعت آب و برق، صنعت ترانزیت (دریایی – زمینی – ریلی – هوایی)، صنعت گردشگری و… به دنبال تبیین دلایل عدم اشتهار و اهتمام صنایع استان به کیفیت در تولید محصول بود.

در پژوهش مورد اشاره و در بخش اهمیت موضوع ضمن تعریف کیفیت به عنوان انطباق با ویژگی‌ها، انجام تعهدات پذیرفته شده و رضایت مشتری، به این نکته اشاره شده است که کیفیت باید به عنوان گفتمان و مطالبه عمومی در فضای شهروندی، نه تنها در سودآوری بنگاه های اقتصادی تاثیرگذار باشد بلکه در نابودی فقر نیز نقش بسزایی ایفا نماید. اقتصاد ایران با وجود چشم‌انداز بلندپروازانه به دلیل ناکارآمدی ناشی از عدم توجه به استانداردهای کیفی، هیچ‌گاه از رشد مناسب و برنامه‌ریزی شده‌ای برخوردار نبوده است. متاسفانه این موضوع در استان خوزستان بیشتر دیده می‌شود.

از سوی دیگر در این پژوهش مطابق نظام‌نامه موجود در مدل ملی کیفیت به پایش میدانی و توصیف شرایط ۱۶ متغیرها مشتمل بر اصول هشت‌گانه مدیریت کیفیت و ارزش های بنیادی هشتگانه سرآمدی در مجموعه صنایع بزرگ استان خوزستان توجه ویژه شد. اصول مدیریت کیفیت شامل تمرکز بر مشتری، رهبری، مشارکت کارکنان، رویکرد فرایندی، دیدگاه سیستمی به مدیریت، بهبود مستمر، رویکرد واقع گرایانه در تصمیم گیری ها و در نهایت اعتقاد به منافع متقابل در مناسبات با تامین کنندگان می‌باشند. از سوی دیگر ارزش های بنیادی هشتگانه سرآمدی مشتمل بر نتیجه گرایی، مشتری مداری، رهبری، مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیت ها، مشارکت کارکنان، یادگیری/ نوآوری/ بهبود مستمر، توسعه شراکت ها و در آخر مسؤولیت اجتماعی سازمان هستند.

البته همانگونه که قابل مشاهده است دو مدل اصول مدیریت کیفیت و مدل سرآمدی دارای مولفه‌های تشکیل دهنده بسیار مشابهی به هم هستند که در پژوهش با هم ادغام شده‌اند. برای توسعه کیفی پژوهش سه مولفه برنامه‌ریزی راهبردی، تحول گرایی و مدیریت ریسک نیز به مجموعه مولفه‌های پژوهش افزوده شد. سرانجام این مجموعه کار تئوریک، یک مدل ۱۲ متغیری موثر بر کیفیت را تولید کرده و به صورت میدانی در صنایع ارشد استان به مطالعه گذارد.

بر مبنای مدل از پیش تعیین شده پژوهش و با راه‌کاری که گروه پژوهشگر انتخاب کرده بود و نیز برای درک بهتر مهمترین عامل تاثیرگذار در عدم کیفی بودن فرآیند و محصولات صنایع مختلف در استان خوزستان، مولفه‌های ۱۲ گانه اشاره شده، در یک مقایسه کمی، وزنی و البته محتوایی رتبه‌بندی شده و تبیین شدند. متاسفانه در راس عارضه‌های شناسایی شده در پژوهش، «عدم توانمندی منابع انسانی» قرار داشت.

همانگونه که پژوهش نشان می‌دهد، منابع انسانی در استانِ بالقوه ثروتمند خوزستان، چشمِ اسفندیار کیفیت پایدار در صنایع این استان است. اجازه دهید از زاویه‌ای دیگر به مسأله نگاهی بیاندازیم. به گفته صاحب‌نظران مدیریت کیفیت، محصول نامنطبق (غیر استاندارد- بی کیفیت)، به چهار دلیلِ مواد اولیه نامناسب، مشکل در فرایند، عدم توانایی نیروی انسانی و ضعف در ماشین آلات و تجهیزات ایجاد می‌شود. طبیعی است در سازمان‌های بزرگ (به ویژه آنهایی که مورد مطالعه در استان خوزستان بودند) به دلیل همان ثروتمندی در سرمایه‌گذارهای اولیه و حمایت‌های فراوان، در ابعاد تجهیزات و مواد اولیه مشکل عمده‌ای وجود ندارد و عارضه اصلی مشکلات فرآیندی و منابع انسانی است.

در نگاهی ژرف‌تر مشکلات فرآیندی نیز از ضعف منابع انسانی سرچشمه می‌گیرند. هرگاه مدیران میانی که طراح و پایش‌گر فرآیندهای سازمانی می‌باشند، به قدر کفایت مورد نظر و خواسته فلسفه مدیریت کیفیت، توانمندی لازم را در نهادهای آموزشی بیرون سازمانی کسب نکرده باشند، عملا با خطاهای خود موجب تولید محصول نامنطبق از لحاظ استاندارد خواهند شد.

با نگاهی فراسازمانی در می‌یابیم که سالیانه نزدیک به شصت هزار فارغ‌التحصیل دانشگاهی در مقاطع مختلف تحصیلی به بازار کار استان خوزستان عرضه می‌شوند. البته سهم فارغ‌التحصیلان  دانشگاه‌های تراز نخست کشور، از این خیل عظیم محصولات تولیدی مراکز آموزش عالی بسیار اندک است و معمولا این افراد معدود نیز جذب دانشگاه‌ها و یا کسب و کارهای چالاک و معمولا خصوصی می‌شوند. سایر محصولات نامطبق مراکز آموزش عالی (به تعبیر مدیریت کیفیت) معمولا و غالبا به دلیل یک فلسفه ذهنی نادرست تمایل به جذب در صنایع بزرگ استان خوزستان را دارند. فلسفه ای که معتقد است، شما در دانشگاه فقط دروس را بگذانید و مدرکی اخذ کنید، مجال مهارت‌آ‌موزی در فضای گسترده صنعت خوزستان بعدها فراهم خواهد شد.

البته از این نظر، نقدی به صنایع بزرگ در استان خوزستان  وارد نیست. آنها در قبال این انحراف بزرگ کیفی پیش آمده در ورودی منابع انسانی کارآمد به سازمان‌شان جز با قراردادن تعدادی فیلتر در بدو امر و پس از آن مهارت‌آموزی‌های پیاپی، گران‌قیمت و بعضا کم‌اثر، نمی‌توانند کاری از پیش ببرند. در عین حال و در شرایطی نیز که بخواهند منابع انسانی مورد نیاز خود را از بیرون از بازار عرضه و تقاضای درون استان تامین نمایند، با موانع آئین‌نامه‌ای و غیرآئین نامه‌ای نهادهای حامی اشتغال در استان روبرو می‌شوند.

در این میان نهادهای حمایتی مورد اشاره که معمولا هم‌زمان متولی تولید پایدار استان نیز هستند، وقعی به نتیجه این رویکرد و کاهش کیفیت و افزایش قیمت تمام شده محصولات تمام شده استان نمی‌گذارند. البته طبیعی است که استان در جایزه ملی کیفیت چیزی برای گفتن نداشته باشد.

به هر تقدیر بیان مساله گوشه‌ای از مراحل حل مساله است. غرض اصلی پژوهش نیز تبیین دلایل ضعف کیفی صنایع استان و ارائه راه‌کارهای عملیاتی از یک‌سو و راهبردی از سوی دیگر است. در بعد راهبردی، نظام آموزش عالی کشور، باید مانند هر سازمان تولیدی دیگر به دنبال رضایت مشتری (صنایع و بنگاه‌ها به عنوان استفاده کنندگان از فارغ‌التحصیلان) باشد که البته این موضوع به پژوهش‌های خاص خود نیاز دارد. اما در بعد عملیاتی، گروه پژوهشی موارد زیر را برای گذر از بحران کیفی در خصوص منابع انسانی موجود در بازار عرضه و تقاضای استان به فعالان اقتصادی توصیه می‌نماید:

  • استفاده بیشتر از اتوماسیون و مکانیزاسیون: امروزه اصل مهم در بکارگیری نیروی انسانی، وجود توانایی نوآوری و خلاقیت در مستخدم است. سازمان‌ها در هزاره جدید تلاش نظامندی را جهت حذف کلیه مشاغل و شاغلینی که نوآوری در آن‌ها نیار نبوده و کارهای روتین انجام می‌دهند، آغاز کرده‌اند. این سازمان‌ها اعتقاد دارند که اتوماسیون و مکانیزاسیون باید جای  شغل و شاغل غیر نوآور را بگیرد. البته فن‌آوری‌هایی که هر روز نوبه‌نو شده و ارزانتر می شوند به این راهبرد کمک شایانی کرده‌اند.
  • استخدام موثر: در صورت نیاز سازمان به مشاغل و شاغلین نوآوری که از طریق اتوماسیون و مکانیزاسیون قابل جایگزینی نباشند، موضوع استخدام نیروی انسانی موضوعیت پیدا می‌کند. در این حالت، با تمام الزامات پیچیده سیاسی و اجتماعی که در پیرامون سازمان وجود دارد، فرایند کارمندیابی و استخدام باید کاملا هدفمند و مبتنی بر اهداف سازمان انجام پذیرد. به هر میزان که در فرایند استخدام هزینه شود، در واقع از هزینه های چندین برابری بعدی مربوط به استخدام منابع انسانی ناکارآمدی که ده‌ها سال وبال سازمان خواهند بود، جلوگیری شده است.
  • مدیریت دانش: مدیریت دانش به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند. سازمان باید در به اشتراک گذاردن دانش کارکنان دانشی معدود خود، بین سایرین حداکثر تلاش خود را انجام دهد. مدیریت دانش ایجاد شده توسط کارکنان دانشی سازمان درواقع نوعی مهندسی ارزش درون سازمان در جهت توانمندسازی مهارتی و دانشی سایر کارکنان است.
  • استفاده کارآمد از نظام جامع مدیریت منابع انسانی: نظام مدیریت منابع انسانی، استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی از یک سو و ایجاد تعلق و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر است. در این نظام، مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می‌رساند. در زمانی که سازمان به دنبال سیاست‌های قبلی سال‌ها میزبان کارکنانی بوده است که بعضا جزئی از ضایعات تولید نظام آموزشی کشور بوده‌اند و امکانی برای کنارگذاشتن آنها وجود ندارد، یک نظام جامع مدیریت منابع انسانی خوب تعریف شده، می‌تواند تا حدودی زیادی تسلی بخش محدودیت‌های موجود باشد.
  • مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار: همان‌طور که اشاره شد، یکی از دلایل عمده کیفی نبودن کار، مشکلات فرآیندی است. سازمان‌ها در چنین شرایطی لازم است مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار خود را با قوت مدنظر قرار دهند. مهندسی مجدد یعنی دگرگونی در ذهن، طرز فکر و نگرش مدیران و کارکنان، در فرهنگ و نظام ارزشی، در فرایندها و پردازش‌ها، در ساختار و سازماندهی، و نیز در روش استفاده از تکنولوژی در سازمان. در مهندسی مجدد، طراحی ریشه ای فرایندها، تشکیلات، و فرهنگ یک سازمان برای دستیابی به جهش‌هایی خارق‌العاده در عملکرد آن شرکت صورت می‌گیرد و به کنار نهادن شیوه‌های قدیمی و سنتی و نگرشی جدید به کار برای به وجود آوردن محصول و یا خدمتی مناسب و نیز ارزش دادن به مشتری مد نظر است. در مهندسی مجدد، هدف دستیابی به نیازهای امروزی همچون کیفیت برتر، خدمات، انعطاف‌پذیری و هزینه پایین است و در نتیجه باید فرایندها را استوار و ساده نمود.

 

Print Friendly

ارسال یک دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

همچنین ممکن است دوست داشته باشید